労務Q&A

本センターでは、医療労務管理アドバイザー作成の「労務管理実務Q&A」を順次アップして参ります。医療機関の勤務環境改善に向けた取組みの推進にお役立てください。(Q.をクリックすると回答のA.が下部に表示されます。)

1. 労働時間管理に関すること⑤その他(労働時間管理)

2021.7.26医療機関における宿日直許可の申請の流れについて教えてください。

 まず、申請前に以下をチェックします。

□ 申請を考えている宿日直中に従事する業務は、通常業務とは異なる、軽度又は短時間の業務である
□ 申請を考えている宿直業務は、夜間に十分な睡眠がとり得るものである
 □ ベッド・寝具など睡眠が可能な設備がある
□ 申請を考えている宿日直業務は、通常業務の延長ではなく、通常の勤務時間の拘束から完全に開放された後のものである
 □ 始業・終業時刻に密着して行う短時間の業務態様ではない(4時間未満ではない)
□ 救急患者の診療等通常勤務と同態様の業務が発生することはあっても、稀である
□ 実際の宿日直勤務の状況が上記の通りであると医療機関内で認識が共有され、そのように運用されている(宿日直の従事者の認識も同様である)

 次に、労働基準監督署に、申請書(様式第10号)(原本2部)及び添付書類を提出します。
 申請対象である宿日直の勤務実態が、以下の条件を満たしていることを書面上で確認されます。
 対象業務は、
 ①通常の勤務時間から完全に解放された後のものであり
 ②宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊な措置を必要としない軽度または短時間の業務に限ること
 ③一般の宿日直の許可の条件(※)を満たしていること
 ④宿直の場合は十分な睡眠がとりうること等の条件を満たしていること
  (※)1.常態としてほとんど労働することがないこと
     2.通常の労働の継続ではないこと
     3.宿日直手当額が同種の業務に従事する労働者の1人1日平均額の3分の1以上であること
     4.宿日直の回数が、原則として宿直は週1回、日直は月1回以内であること
     5.宿直について相当の睡眠設備を設置していること
 そして、労働基準監督官による実地調査が行われます。
 宿日直業務に実際に従事する医師等へのヒアリングや、仮眠スペースの確認等を、原則として実地で行い、申請時に提出された書類の内容が事実に即したものかの確認が行われます。また、勤務実態の確認に必要な期間(個別の申請ごとに異なりますが、おおよそ直近数ヶ月間)の勤務記録の提出を求められます。
 書類審査、及び実地調査の結果、許可相当と認められた場合に宿日直許可がなされ、許可書が交付されます。
 (申請時に提出が必要な書類例)
宿日直当番表、宿日直日誌や急患日誌等、宿日直中に従事する業務内容、業務内容ごとの対応時間が分かる資料(電子カルテのログや急患日誌等を基に作成)、仮眠室等の待機場所が分かる図面及び写真、宿日直勤務者の賃金一覧表、宿日直手当の算出根拠がわかる就業規則等(※これらは標準的な例であり、実務上は監督官が調査に必要な範囲で提出を依頼)

こちらの資料が参考になります。

2021.6.15Q労働時間についてどのような管理が求められてますか。

労働時間管理については「労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に詳細が記されており内容は以下のとおりとなっています。

使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することと
 「使用者」とは使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。
 「労働者」とは労働基準法第41条に定める者(管理監督者)及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業 場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者をいう。
 また当ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者におい
 て適正な労働時間管理を行う責務がある。

(1) 原則的な方法
・ 使用者が、自ら現認することにより確認すること
・タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録
 すること

(2) 例外的な方法(やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合)
・ 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づ
く措置等について、十分な説明を行うこと
・ 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著
しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
・ 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならな
いこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを
守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること。

このように適正に把握された労働時間をもとに、過重労働や未払い賃金の防止に取り組むことが求められて
います。

2021.2.26労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外になる、「監督若しくは管理の地位にある者」(労働基準法第41条第2号)の判断基準について教えてください。

 監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)とは、一般的には部長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態で判断すべきものであるとされます。
 そして、部長、役員といった役職だけではなく、以下の基準を満たす者でなければ、管理監督者として労働時間、休憩、休日の規定の適用除外とはならないとされます。
 ① 経営者と一体的な立場といえる職務内容とそれに伴う責任や権限を与えられていること(出勤、退勤についても厳格な制限を受けないこと)
 ② 管理監督者としてふさわしい待遇がなされていること
 ③ スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案などの部門に配属され、ラインの管理監督者と同格に位置付けられている。また、ふさわしい待遇を受けていること

2020.11.16医師、看護師等の宿日直許可基準について教えてください。

そもそも、使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間は、手待時間として労働時間とみなされるのが原則です。
しかし、労働密度がまばらであり、労働時間規制を適用しなくとも必ずしも労働者保護に欠けることのない一定の断続的労働に従事するものについて、労働基準法上、労働基準監督署長の許可を受けた場合に労働時間規制を適用除外しています。
これは、通常の労働者と比較して労働密度がまばらであり、労働時間、休憩、休日の規定を適用しなくても、必ずしも労働者保護に欠けるところがないので、労働時間規制が適用除外となっています。但し、緊急の対応等を行った場合は、その時間は労働時間とされます。
そして、「断続的労働」の一態様である「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」については、所定労働時間外又は休日における勤務であって、労働者の本来の業務は処理せず、構内巡視、文書・電話の収受又は非常事態に備えて待機するもので、常態としてほとんど労働する必要のない勤務が許可の対象とされているところ(後述の※「一般的な」宿日直許可の基準(参考)を参照してください)ですが、医療法第16条の規定により「医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させなければならない」とされている関係から、医師・看護師等の本来業務であっても特定の軽易な業務については、宿日直勤務中に処理しても差し支えないこととなっています。
詳しくは、以下の二つの通達をご確認ください。
https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/pdf/outline/pdf/5197674079eafb4e58810452e558f34d91450005.pdf

https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/pdf/outline/pdf/49fa4a893745eb8515bd9d3d3786ed6794314276.pdf

※「一般的な」宿日直許可の基準(参考)
一 勤務の態様
イ 常態として、ほとんど労働をする必要がない勤務のみを認めるものであり、定時巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可するものであること。
ロ 原則として、通常の労働の継続は許可しないこと。したがって、始業又は終業時刻に密着した時間帯に、顧客からの電話の収受又は盗難・火災防止を行うものについては、許可しないものであること。
二 宿日直手当
宿日又は日直の勤務に対して、相当の手当が支給されることを要し、具体的には、次の基準によること
イ 宿直勤務一回についての宿直手当(深夜割増賃金を含む。)又は日直勤務一回についての日直手当の最低額は、当該事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金(法第三十七条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。)の一人一日平均額の三分の一を下らないものであること。ただし、同一企業に属する数個の事業場について、一律の基準により宿直又は日直の手当額を定める必要がある場合には、当該事業場の属する企業の全事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者について一人一日平均額によることができるものであること。
ロ 宿直又は日直勤務の時間が通常の宿直又は日直の時間に比して著しく短いものその他所轄労働基準監督署長が右イの基準によることが著しく困難又は不適当と認めたものについては、その基準にかかわらず許可することができること。
三 宿日直の回数
許可の対象となる宿直又は日直の勤務回数については、宿直勤務については週一回、日直勤務については月一回を限度とすること。ただし、当該事業場に勤務する18歳以上の者で法律上宿直又は日直を行いうるすべての者に宿直又は日直をさせてもなお不足でありかつ勤務の労働密度が薄い場合には、宿直又は日直業務の実態に応じて、週一回を超える宿直、月一回を超える日直についても許可して差し支えないこと。
四 その他
宿直業務については、相当の睡眠設備の設置を条件とするものであること。

2020.9.25ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、労使の自主的な取組が重要とされていますが、その取組を進めるための具体的な手法等が示されている「労働時間等見直しガイドライン」の内容を端的に教えてください。

 端的に申し上げますと、まず、取組体制を整備するポイントとして、①労働時間等の実態を時間当たりの業務負担の度合いなども含めて把握し、②労使が話し合う機会を整え、③個別の要望・苦情に対応できる体制をつくり、④業務を見直し、⑤取組計画を作成して取組むことが挙げられます。
 そして、一般的な取組メニューとして、①多様な事情や業務の態様に対応した労働時間制度(変形労働時間性等)、②年次有給休暇を取得しやすい環境の整備(年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり・年次有給休暇の計画的付与・取得率の目標設定の検討・長期休暇の取得促進・時間単位の年次有給休暇制度の活用等)、③時間外・休日労働の削減(労働時間に関する意識改革・「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」の導入や拡充等)、④労働時間管理の適正化、⑤多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等、⑥勤務間インターバル等があります。
 また、労働者の個別の事情に配慮した労働時間等の設定を改善するための取組として、①心身の健康保持に配慮する必要がある労働者(メンタルヘルスケアの実施等)、②育児介護をする労働者(男性が育児等に参加しやすい環境を作る等)、③妊娠中や出産後の女性労働者(妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)、④公民権の行使・公の職務の執行をする労働者(公民権の行使・公の職務の執行のための休暇制度等)、⑤単身赴任・自己啓発・地域活動を行う労働者(始・終業時刻の繰上げ・繰下げ等)などがあります。
 こちらの周知・広報用パンフレットが参考になりますのでご確認いただければと思います(https://www.mhlw.go.jp/content/000555909.pdf)。

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