労務Q&A

本センターでは、医療労務管理アドバイザー作成の「労務管理実務Q&A」を順次アップして参ります。医療機関の勤務環境改善に向けた取組みの推進にお役立てください。(Q.をクリックすると回答のA.が下部に表示されます。)

1. 労働時間管理に関すること1. 労働時間管理に関すること

2022.1.20個人病院の院長が、知合いの病院長に頼まれて、通常の診療や宿直勤務に就く場合に気を付けることは何でしょうか。

 院長は、通常、開業医として事業主の立場であるため、労働時間制度の適用外となりますが、他の病院に雇用されて、労働者として働く場合は、この時間は、通常の医師と同様に管理する必要があります。
 例えば、この場合、週40時間は超えなくても、1日8時間を超える場合には、36協定を締結しておくことが必要となり、通常賃金にプラスして、割増賃金(法定超え、深夜時間)の支払いも必要となります。

2022.1.20副業・兼業を行う医師について、本務先で週1回宿直し、副業・兼業先でも同一週に1回宿直することを想定していますが、これは本務先、副業・兼業先それぞれの宿日直許可の運用に当たり、週1回という宿直の要件に抵触しますか。

 本務先 、兼業先の使用者からの労基法第41条第3号(労基則第23条)に基づく許可の申請について、申請事業場における宿日直勤務の態様が、各々、昭和22年9月12月付け発基17号等に示す許可基準に掲げられている条件を満たしていると認められる場合は、いずれも許可されます。
 一方、労働者が、複数の使用者の下で、各使用者が許可を受けた宿日直勤務に従事する場合、当該勤務に関しては労基法上の労働時間規制の適用が除外されることから、ややもすれば、 同一労働者が短期間の間に宿日直勤務に頻繁に従事することとなり、通常業務と相まって事業場に長時間にわたり拘束されることにつながること等が懸念されます。そのため、複数の使用者の下で、特定の労働者が許可を受けた宿日直勤務に従事している、又は従事することが予定されている場合には、当該労働者が頻繁に労働時間規制の適用が除外されることとなる宿日直勤務に従事することとならないよう、体制等について配慮してください。

2022.1.6副業・兼業の場合に労働時間を通算しない場合とは、どのような場合ですか。

 ①労働基準法が適用されない場合や、②労働基準法は適用されても労働時間規制が適用されない場合に、その時間は通算されません。
 ①とは、フリーランスや独立事業者等の「労働者」に該当しない場合です。②とは、農業、畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者(使用者が行政官庁の許可を受けたもの。なお、断続的労働の一態様が、「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」)、高度プロフェッショナル制度適用者等です。
 なお、36協定により延長できる時間の限度時間、36協定に特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限については、個々の事業場における36協定の内容を規制するものであるため、それぞれの事業場における延長時間を定めます(それぞれの事業場における時間外労働が36協定に定めた延長時間の範囲内であるか否かについては、自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とは通算されません)。
 また、休憩・休日・年次有給休暇については、労働時間に関する規定ではないため、自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間は通算されません。

2021.10.21労働時間該当性の取扱いの明確化について、何か参考になる例はありますか。

 例えば、自己研鑽など労働時間に該当するものとしないものを明確化し、院内で周知することにつき、以下のような例があります。
 (1)労働時間に該当するもの
  A 診療に関するもの
   1 病棟回診
   2 予定手術の延⻑、緊急手術
   3 チャーティング
   4 サマリー作成
   5 外来の準備
   6 オーダーチェック
   7 診療上必要不可⽋な情報収集
  B 会議・打合せ
   1 必須出席者である会議・委員会
   2 参加必須の勉強会・カンファレンス
  C 研究・講演その他
   1 上⻑の命令に基づく学会発表の準備
   2 上⻑の命令に基づく外部講演等の準備
   3 上⻑の命令に基づく研究活動・論⽂執筆
 (2)労働時間に該当しないもの
  A 休憩・休息
   1 食事
   2 睡眠
   3 外出
   4 インターネットの閲覧
  B 自己研鑽
   1 自己学習
   2 症例⾒学
   3 参加任意の勉強会・カンファレンス
  C 研究・講演その他
   1 上⻑の命令に基づかない学会発表の準備
   2 上⻑の命令に基づかない外部講演等の準備
   3 上⻑の命令に基づかない研究活動・論⽂執筆

2021.10.7病院に勤務する医師が、セミナー講師を引き受けました。その時間は労働時間に該当しますか。

 一般論としてお答えいたします。病院に勤務する医師が、勤務先以外の⽅から頼まれて、セミナーの講師を引き受けるなど、労働者としてではない形で役務を提供することもあるかと思いますが、そのような場合、その時間は労働時間には該当しません。
 しかし、勤務先から指示されて実施する場合は労働時間です。また、セミナー主催者に雇用されて実施する場合も労働時間となります。

2021.9.30自院(自らの事業場)の法定休日に他院(他の使用者の事業場)において副業・兼業が行われた場合、法定休日を確保したことになりますか。

 労働基準法第38条第1項により通算されるのは労働時間に関する規定であり、休日に関する規定は通算されないため、労働者が自らの事業場の法定休日に他の使用者の事業場において副業・兼業を行った場合においても、自らの事業場における法定休日は確保したことになります。
 なお、労働者が他の使用者の事業場において、自らの事業場の法定休日に労働を行った場合、当該他の使用者の事業場においては所定労働時間又は所定外労働時間となり、自らの事業場においては、自らの事業場における法定休日であったとしても、自らが指示した労働ではないため、(自らの事業場の労働時間と通算する場合、)他の使用者の事業場における所定労働時間又は所定外労働時間として取り扱うこととなります。
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&Aより)

2021.9.162024年4月以降を見据えた、複数医療機関に勤務する医師の労働時間管理方法の例について教えてください。

 労働基準法において、労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算することとされており、労働基準法の時間外労働の上限規制が適用される労働者については、副業・兼業先の労働時間も含めて、時間外・休日労働が上限を下回っている必要があります。
 そのため、副業・兼業を行う医師がいる場合、当該医師の「自院での労働時間」について自院で36協定により定めた時間を超えないようにする義務があるほか、「自院での労働時間」と医師からの自己申告等により把握した「副業・兼業先での労働時間」も通算した上で、時間外・休日労働の上限を超えないようにする義務があります。
 また、連続勤務時間制限、勤務間インターバル、代償休息等の追加的健康確保措置(2024年4月より)についても、時間外労働の上限規制と同様、副業・兼業を行う医師がいる場合、当該医師の「自院での労働時間」と医師からの自己申告等により把握した「副業・兼業先での労働時間」を通算した上で実施する義務(連携 B・B・C-1・C-2水準)又は努力義務(A 水準)とされます。
 医療機関において雇用する医師が副業・兼業を行っていることを把握している場合は、医師の自己申告等により、労働時間数の見込みや実績について把握する必要があります。また、許可制・届出制でない場合でも、本人からの自己申告を促し、申告に基づき把握した、副業・兼業先の労働時間を通算して管理する必要があります。
 以上を踏まえ、複数医療機関に勤務する医師の労働時間管理方法の例は以下のとおりです。
①主たる勤務先(主に大学病院を想定)は派遣先における勤務を含めて、時間外・休日労働の上限、連続勤務時間制限、勤務間インターバルを遵守できるようなシフトを組むとともに、主たる勤務先・派遣先・個人の希望に基づく副業・兼業先でのそれぞれの労働時間の上限(通算して時間外・休日労働の上限規制の範囲内)を医師との話し合い等により設定しておく。
②医師個人の希望に基づく副業・兼業については、上記のシフト・上限を前提に連続勤務時間制限、勤務間インターバルを遵守できるように副業・兼業先の勤務予定を入れ、自己申告する。
※①・②のシフト・予定は、主たる勤務先及び副業・兼業先で突発的な業務が発生しても、あらかじめ上限規制の範囲内で設定した労働時間の上限を遵守できるよう、ゆとりをもって設定する。
③副業・兼業先で突発的な業務の発生等により予定していた時間より長く勤務してしまった場合には、適切な面接指導の実施、代償休息の付与等の観点から、随時、自己申告する。
④ただし、あらかじめ設定した上限の範囲内で労働している場合であって、
 ・ (B・連携B・C水準適用で毎月面接指導が組み込まれている医師については)代償休息が発生しない場合
 ・ それ以外の医師については、代償休息が発生しない、かつ、月の時間外・休日労働が100時間以上になるおそれがない場合
には、翌月に1か月分まとめての自己申告でもよい。
(参考資料:医師の勤務実態把握マニュアル

2021.9.936協定届で「労働させることができる休日」に記載する休日数とは、法定休日のことでしょうか、それとも、所定休日のことでしょうか

法定休日のことです。時間外労働休日労働に関する協定届には、所定休日という欄があり、その右横に「労働させることができる休日」の欄があるため、まぎらわしいのですが、当該欄に記載する休日数は1週1日の法定休日のことです。つまり、この欄に「1ヶ月に2日」と記載したとすれば、1ヶ月に2日の法定休日労働をさせることができるという意味になります。

2021.9.2副業・兼業につき、簡便な労働時間管理の方法(管理モデル)について教えてください。

 副業・兼業の日数が多い場合や、自院と副業・兼業先の双方で所定外労働がある場合などにおいては、労働時間の申告等や労働時間の通算管理において、労使双方の手続上の負荷が高くなることが考えられます。
 管理モデルは、そのような場合等において、労使双方の手続上の負荷を軽くしながら、労働基準法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる方法で、具体的な方法は以下のとおりです。
① 副業・兼業の開始前に、
 (A)当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者(以下「使用者A」といいます。)の事業場における法定外労働時間
 (B)時間的に後から労働契約を締結した使用者(以下「使用者B」といいます。)の事業場における労働時間(所定労働時間及び所定外労働時間)
を合計した時間数が時間外労働の上限規制である単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内(医師は2024年3月31日まで上限規制は適用されず、それ以降の取扱いは今後省令で定めることとされています)において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定する。
② 副業・兼業の開始後は、各々の使用者が①で設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる。
③ 使用者Aは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Bは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払う。
 これにより、使用者Aと使用者Bは、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労働基準法を遵守することが可能となります。
 管理モデルにおける労働時間の通算の順序は、労働時間の通算の原則的な順序と異なり、
① A事業場における所定労働時間+A事業場における所定外労働時間(A法定内所定外労働時間・A法定外所定外労働時間)の上限
② B事業場における労働時間(B所定労働時間+B所定外労働時間)の上限
となります。
 なお、A事業場において、所定労働時間と所定外労働時間を合計しても法定外労働時間が発生しないような場合に管理モデルを利用する場合であって、B事業場において、
・ 使用者Bが、副業・兼業を行う労働者のA事業場における日ごとの労働時間を把握しており、
・ A事業場における日ごとの労働時間とB事業場における労働時間を通算しても法定労働時間の枠に収まる部分が明確となっている
場合には、使用者Bは、その通算して法定労働時間内に収まる部分の労働時間について、割増賃金を支払わないこととすることは差し支えありません。
詳しくは、以下の資料が参考になります。
副業・兼業の促進に関するガイドライン わかりやすい解説
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A

2021.9.1患者や利用者への訪問した場合の移動時間は労働時間となりますか

訪問診療・訪問介護の必要性が高まっています。
その移動時間が労働時間にあたるかどうかは、その移動時間において職員の自由利用が保障されていたかという実質的な判断にはなりますが、原則として以下のケースにより違ってきます。
①自宅から訪問先への移動時間
この時間は、基本的に通勤時間として取り扱われます。通常は、自由利用が保障されているので、労働時間に該当しません。
⓶訪問先から訪問先又は訪問先から職員の病院・事務所への移動時間
この時間は、通常、移動に努めることが求められており、自由利用が認められる特別な事情がない限り、労働時間となると考えられています。
③訪問先から自宅への移動時間
この時間は、①の取扱いと同様通勤時間として取り扱われます。

PAGE TOP