労務Q&A

本センターでは、医療労務管理アドバイザー作成の「労務管理実務Q&A」を順次アップして参ります。医療機関の勤務環境改善に向けた取組みの推進にお役立てください。(Q.をクリックすると回答のA.が下部に表示されます。)

1. 労働時間管理に関すること1. 労働時間管理に関すること

2020.10.1436協定は誰と結べばいいのですか

 労働基準法で規定する各種労使協定の労働者側の協定当事者は、事業場の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、組合のない場合等は事業場の労働者の過半数を代表する者となっています。しかし、実態は病院の利益を代表する管理職等がこれになっている例が多くみられるようです。
 現在、労働基準法施行規則第6条の2において、過半数代表者の要件が明確に定められています。
 次のいずれにも該当する者となっています
  ①監督または管理の地位にある者でないこと
  ②協定を結ぶことをする者と明らかにして実施される投票、挙手等の手続きにより 
   選出された者であり、使用者の意向に基づき選出された者でないこと
 なお、使用者は、労働者が過半数代表者であることや過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取り扱いをしてはならないとされています。

2020.10.8「所定労働時間」(就業規則)と「病棟勤務時間数」(診療報酬算定:様式9)の考え方について教えてください。

 例えば、日勤時間帯を「9:00~17:00」、夜勤時間帯を「17:00~9:00」とします。
 夜勤時間帯は、労働基準法上の深夜業の「22:00~5:00」を含む時間帯となります。

〇始業時刻が8:30、終業時刻が17:00(休憩60分)の場合
・就業規則上の所定労働時間:7時間30分
・様式9の病棟勤務時間数:8時間30分、日勤帯勤務時間数:8.0時間、夜勤帯勤務時間数:0.5時間
となります。

〇始業時刻が12:30、終業時刻が21:00(休憩60分)の場合
・就業規則上の所定労働時間:7時間30分
・様式9の病棟勤務時間数:8時間30分、日勤帯勤務時間数:4.5時間、夜勤帯勤務時間数:4.0時間
となります。

 休憩や仮眠に充てた時間は病棟勤務時間数に含みますが、
 カンファレンス会議や法令研修以外の研修など病棟外での活動は勤務時間数に含みません。

 労働基準法では所定労働時間が基準になりますので、両者の違いを理解し、
 どちらにおいても基準を満たすようにご注意ください。
 

2020.9.25ワーク・ライフ・バランスの実現のためには、労使の自主的な取組が重要とされていますが、その取組を進めるための具体的な手法等が示されている「労働時間等見直しガイドライン」の内容を端的に教えてください。

端的に申し上げますと、まず、取組体制を整備するポイントとして、①労働時間等の実態を時間当たりの業務負担の度合いなども含めて把握し、②労使が話し合う機会を整え、③個別の要望・苦情に対応できる体制をつくり、④業務を見直し、⑤取組計画を作成して取組むことが挙げられます。
 そして、一般的な取組メニューとして、①多様な事情や業務の態様に対応した労働時間制度(変形労働時間性等)、②年次有給休暇を取得しやすい環境の整備(年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくり・年次有給休暇の計画的付与・取得率の目標設定の検討・長期休暇の取得促進・時間単位の年次有給休暇制度の活用等)、③時間外・休日労働の削減(労働時間に関する意識改革・「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」の導入や拡充等)、④労働時間管理の適正化、⑤多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等、⑥勤務間インターバル等があります。
 また、労働者の個別の事情に配慮した労働時間等の設定を改善するための取組として、①心身の健康保持に配慮する必要がある労働者(メンタルヘルスケアの実施等)、②育児介護をする労働者(男性が育児等に参加しやすい環境を作る等)、③妊娠中や出産後の女性労働者(妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)、④公民権の行使・公の職務の執行をする労働者(公民権の行使・公の職務の執行のための休暇制度等)、⑤単身赴任・自己啓発・地域活動を行う労働者(始・終業時刻の繰上げ・繰下げ等)などがあります。
 こちらの周知・広報用パンフレットが参考になりますのでご確認いただければと思います(https://www.mhlw.go.jp/content/000555909.pdf)。

2020.9.10新型コロナウィルス感染により小学校等が臨時休業になり、子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援がありますか。

従業員に法定の年次有給休暇と別に、特別の有給の休暇を取得させた企業に対し、休暇中に支払った賃金全額(1日8,330円(4/1以降に取得した有給休暇は15,000円)が上限)助成する制度があります。令和2年2月27日から9月30日までの間に取得した休暇が対象になります。「小学校休業等対応助成金」

2020.9.10新型コロナウイルス感染症への対応として、対象家族の介護をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。

介護サービスを利用していた家族又は利用しようとしていた家族が、事業所の休業により介護サービスを利用できなくなってしまい、その対応として労働者が当該家族を介護するための特別の有給休暇を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計5日(所定労働日ベース)以上労働者に取得させた場合に支給される助成金制度があります。(両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)「新型コロナウイルス感染症対応特例」)令和2年4月1日から令和3年3月31日までの間に取得した休暇が対象になります。

2020.9.10新型コロナウィルスに関連して年次有給休暇、休業手当、傷病手当金はどの様なケースのときに該当しますか。

新型コロナウィルスに感染しているのか、要請による休業なのか、自主的な休業なのかなど状況により異なってきます。
・年次有給休暇
 感染は不明だが、体調が悪いので病院にいく、少し発熱があるので休みたい等自主的に会社を休む場合は年次有給休暇の取得や病気の休暇制度があればそちらを利用することができます。
・休業手当
 国や県からの休業要請に応じ、また会社と協定を結び休業した場合など、会社が判断して休業を行う場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので休業手当が支給されます。会社は状況に応じて支払った平均賃金の6割以上の休業手当が、解雇の有無等で異なりますが、「雇用調整助成金」を申請すると全額支給されます。(~6月休業分の申請は9月まで)
・傷病手当金
 実際に新型コロナウィルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合は、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日(4日目)から、健康保険から傷病手当金が支給されます。

2020.9.10年休の5日取得義務について休職中の労働者についても取得させる必要がありますか。

例えば年休の基準日から1年間の間ずっと休職中であった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合は法違反は問われません。
また基準日から1年間のうち途中から休職した場合や、逆に途中から復職した場合などで、当該1年間から休職期間を除いた残りの期間における労働日が、使用者の指定すべき年休の残日数より少ない場合も義務の履行は不可能となります。
逆に当該残りの期間における労働日が5日以上ある場合は、取得状況について注意しましょう。

2020.9.10祝日に働かせたら休日割増賃金を支払わなければなりませんか?

 労働基準法では、休日は、週1日あるいは4週を通じて4日与えなければならず(法定休日)、
この法定休日に労働させる場合は36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。
 法定休日以外の休日であり、労働を免除された日であり、労働させた場合は、その分の賃金(割
増賃金は不要)の支払いが必要となります。

2020.9.10台風による休業でも休業手当が必要ですか?

労働基準法第26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と規定しています。 「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、使用者が、休業になることを避けるため社会通念上最善の努力をしたかどうか、によって判断されることになります。通常、不可抗力による場合以外は、使用者の責に帰すべき事由に該当すると考えられます。 
具体的には、天災地変の場合や、休電による場合などは、使用者の責めに帰すべき休業とはなりません。台風など、天災地変による不可抗力の場合は、休業手当を支払う必要はありません。この場合、年次有給休暇への振替も考えられますが、強制ではなく、あくまで本人の申し出ないしは、希望により振り替える必要があります。

2020.9.10労働時間について教えてください。

従業員の労働時間は、労働基準法によって制限が規定されています。
1日の労働時間は、8時間まで。1週間の労働時間は40時間までです。
1日の労働時間が6時間を超え8時間以下であれば、45分以上の休憩時間を取らせなければなりませんし。8時間を超えれば60分以上の休憩時間を労働時間の途中でとらせなければなりません。1日または1週間の労働時間の上限を超える場合、労使協定(事業主と労働者代表との書面による協定)を締結しなければなりません。

PAGE TOP