労務Q&A

本センターでは、医療労務管理アドバイザー作成の「労務管理実務Q&A」を順次アップして参ります。医療機関の勤務環境改善に向けた取組みの推進にお役立てください。(Q.をクリックすると回答のA.が下部に表示されます。)

3. 職場の環境整備に関すること①いじめ・ハラスメント等

2020.9.17いじめやハラスメント、職員間暴力を防ぐためには、職場でのコミュニケーションを活性化させることが大切だと考えますが、そのための取組みとして、フィッシュ哲学を取り入れている病院があると聞きました。それについて簡単に教えてください。

フィッシュ哲学とは、①遊び心を取り入れる、②人を喜ばせる、楽しませる、③相手に注意を向ける、④態度を選ぶ、の4つの原理をもつ概念です。アメリカのシアトルにある魚市場発祥の概念であることから「フィッシュ哲学」と称されました。
フィッシュ哲学の概念を看護現場に取り入れた結果、離職率の低下、新人看護師の定着率の向上、職務満足度の向上、患者苦情相談件数の減少、職場内のコミュニケーションの活性化、人間関係が良好になったことが報告されています。
職場が活気にあふれるような遊び心を取り入れ、同僚等に対してエネルギッシュな楽しい雰囲気で接し、人が自分を必要としている瞬間を逃さぬように気を配り、ポジティブな姿勢で出勤するようにすることが、イキのいい職場へのコツのようです。
パワーハラスメント防止対策の法制化・パワーハラスメント防止措置等の実施義務の創設等の法改正(令和2年6月1日施行(中小医療機関等については令和4年3月31日までは努力義務))がなされるなか、参考になる概念といえそうです。
(参考文献 『医療機関における暴力対策ハンドブック』中外医学社)

4. 労働条件等に関すること①労働契約等

2020.9.10採用した職員に何を明示すればよいですか?

労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。

明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定されており、
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項

について明示しなければなりません。
また、これらの内(1)から(5)((4)の内、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付により明示が必要になります。

1. 労働時間管理に関すること①時間外労働

2020.8.20残業をする場合は36協定というものが必要だと聞きました。36協定とはどのようなものでしょうか。

 労働基準法では労働時間は原則として1日8時間及び1週40時間以内(「法定労働時間」と言います)で、休日は週1回又は4週4日と定められています。職員にこの時間を超える残業や休日出勤をさせるためには、病院と職員の代表者とで「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません(締結だけでは足りず、労働基準監督署への届出まで必要です)。
36協定は正確には「時間外・休日労働に関する協定」と言います。36協定の呼び名は、労働基準法36条に規定があることから来ています。
36協定を結ばず、届出もすることなく、職員に法定労働時間を超える残業・法定休日に労働させたら法律違反となり、6ヶ月以下の懲役若しくは30万円以下の罰金の対象になります。また協定した制限時間を超えて働かせた場合も同じです。また36協定が締結・届出がされていない場合、例え残業代をちゃんと支払ったとしても法律違反は免れません。
なお、36協定が必要なのは「法定労働時間」を超えての残業をさせる必要がある場合であり、「所定労働時間(就業規則や雇用契約書で定められた始業時間から終業時間まで(休憩時間を除く)の労働時間)」を超えても、法定労働時間を超える労働がない場合は不要となりますが、法定労働時間を超える可能性があるのであれば前もって締結・届出をしておいた方がいいです。
詳しくは労働基準監督署にお問い合わせください。

 

2. 健康管理に関すること②メンタルヘルス

2020.8.1最近、職員に笑顔が見られなくなり、視線を合わせることがなく、伏し目がちになっています。メンタル不調の心配もあり、どうすればよいのか困っています。

まず、職場におけるメンタルヘルス対策に関する基礎をご確認されることをお勧めいたします。

厚生労働省が、労働安全衛生法に基づき「労働者の心の健康の保持増進のための指針」(平成18年3月31日公表)を策定し、メンタルヘルスケアの進め方や留意点などを示しています。

職場のストレスには、職員自身の気づきと対処が必要であることのみならず、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要です。また、ストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、一次予防(未然防止)、二次予防(早期発見、適切な措置)、三次予防(不調者の職場復帰支援)を円滑に行う必要があります。

メンタルヘルスケアを進める際の留意点としては、①心の健康問題の特性の理解(個人差があり、評価・プロセスの把握が困難)、②個人情報保護への配慮、③人事労務管理との連携、④家庭・個人生活等の職場以外のストレス要因も影響し合うことをおさえることが大切です。

そして、衛生委員会等で「心の健康づくり計画」を策定(確認)し、4つのケアを行います。4つのケアとは、①職員自身による対処である「セルフケア」、②管理監督者による対処である「ラインによるケア」、③産業医、衛生管理者、保健師等による対処である「事業場内の産業保健スタッフ等によるケア」、④外部機関等による支援である「事業場外資源によるケア」です。

メンタルヘルスケアの進め方としては、個人情報の保護に配慮しつつ、①教育研修・情報提供、②職場環境等の把握と改善、③メンタルヘルス不調への気づきと対応、④休職者の職場復帰における支援を行います。

メンタルヘルス対策は、医療勤務環境改善マネジメントシステムとも密接に関係します。

また、医師に関して、月に4日以下しか休日を取っていない医師が46%おり、医師の53%は自身の体調不良について全く相談しないという報告もあります。

事業場外資源の活用として、医療勤務環境改善支援センターの活用も1つの方法です。働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」(https://kokoro.mhlw.go.jp/)やいきいき働く医療機関サポートWeb「いきサポ」(https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/)などもご参考に、対策を進めていかれてはいかがでしょうか。

1. 労働時間管理に関すること②勤務時間・休日・休憩・勤務シフト

2020.9.10祝日に働かせたら休日割増賃金を支払わなければなりませんか?

 労働基準法では、休日は、週1日あるいは4週を通じて4日与えなければならず(法定休日)、
この法定休日に労働させる場合は36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。
 法定休日以外の休日であり、労働を免除された日であり、労働させた場合は、その分の賃金(割
増賃金は不要)の支払いが必要となります。

2020.9.10台風による休業でも休業手当が必要ですか?

労働基準法第26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と規定しています。 「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、使用者が、休業になることを避けるため社会通念上最善の努力をしたかどうか、によって判断されることになります。通常、不可抗力による場合以外は、使用者の責に帰すべき事由に該当すると考えられます。 
具体的には、天災地変の場合や、休電による場合などは、使用者の責めに帰すべき休業とはなりません。台風など、天災地変による不可抗力の場合は、休業手当を支払う必要はありません。この場合、年次有給休暇への振替も考えられますが、強制ではなく、あくまで本人の申し出ないしは、希望により振り替える必要があります。

2020.9.10労働時間について教えてください。

従業員の労働時間は、労働基準法によって制限が規定されています。
1日の労働時間は、8時間まで。1週間の労働時間は40時間までです。
1日の労働時間が6時間を超え8時間以下であれば、45分以上の休憩時間を取らせなければなりませんし。8時間を超えれば60分以上の休憩時間を労働時間の途中でとらせなければなりません。1日または1週間の労働時間の上限を超える場合、労使協定(事業主と労働者代表との書面による協定)を締結しなければなりません。

2020.9.10「休日振替」と「代休」は違うと言われましたが、どう違うのですか?

 「休日振替」とは、あらかじめ休日と定められた日を別の日に振り替え、その代わりに、あらかじめ休日と定められていた日を労働日(出勤日)とすることです。このように、事前に休日振替をした場合は、本来の休日と労働日を入れ替えたことにより、休日労働としての割増賃金の対象にはなりません。(なお、振替を行った結果、新たに労働日となった週において、法定労働時間を超えることとなった場合は、時間外労働としての割増賃金を支払う必要が生じる場合があります。)
 
 「代休」とは、休日労働をさせた後で、その休日労働の代わりに、他の労働日の勤務を免除するものです。「代休」の場合は、休日振替と異なり、事前に休日を労働日とする手続きが採られていないため、その日はあくまで休日のままで、その日に労働させることは休日労働となり、割増賃金の対象となります。

2020.9.10「休日労働」とはどのような場合ですか?

「休日」とは、事業主と従業員との間での労働契約において労働の義務のない日をいいます。労働基準法では、休日は最低1週1日、または4週4日与えなければなりません。
このように労働基準法で定められた休日を「法定休日」といいます。
「休日労働」とは、「法定休日」に従業員に労働させることをいいます。
たとえば、毎週日曜日が事業所での法定休日とすると、週休2日制で土曜日も休日だとしても、日曜日の勤務は「休日労働」ですが、土曜日の勤務は「休日労働」ではない、ということになります。
「休日労働」をさせた場合の割増賃金は労働基準法で35%と決められていますので、
上記の場合は、日曜日に勤務した場合は35%の割増賃金の支払いが必要ですが、
土曜日の休日に勤務した場合は35%の割増賃金の支払いは不要です。しかし、土曜日の休日に勤務した結果、週40時間を超える場合は「時間外労働」となり、25%の割増賃金が必要となります。

2020.8.20所定労働時間と法定労働時間とは何が違うのですか。

労働時間の長さは原則として1日8時間及び1週40時間以内(休憩時間を除く)と法律(労働基準法第32条)で制限されており、この時間を「法定労働時間」と言います。
所定労働時間とは、労働契約で定められた勤務時間(勤務シフト)のことで、具体的には就業規則や雇用契約書で定められた始業時間から就業時間まで(休憩時間を除く)の時間を言います。所定労働時間は、労働基準法で決められた「法定労働時間」の範囲内で、自由に設定することができます。
※例外として、変形労働時間制を採用している場合は、特定の日、週においてあらかじめ1日8時間及び1週40時間を超えて所定労働時間を設定することができます。

4. 労働条件等に関すること③その他(労働条件等)

2020.9.11勤務体制などの労働条件を変更したいと考えています。どんなことに注意しなければならないでしょうか。

労働条件の変更は、就業規則や労働協約によるか、個々の労働者の個別の合意を得ないといけません。労働者の同意のない一方的変更は、労働基準法第2条により無効です。
労働者が労働条件の一方的不利益変更に同意していた場合でも、法令、労働協約、就業規則に違反しているときには、不利益変更の同意は無効ということになります。労働条件の変更を行う際は、「合理性」に配慮しなければならないとされています。
合理性は、次のような要素を総合的に判断して行われることになります。
(1)労働者が被る不利益の程度
(2)事業所の必要性の内容・程度
(3)変更内容自体の相当性
(4)代償措置その他の労働条件の改善状況
(5)労働組合などとの交渉の経緯
(6)同種事項に関する社会一般の状況
(7)特に大きな不利益を被る者への経過措置(激変緩和措置)
これらのことを踏まえて変更の協議を行ってください。

3. 職場の環境整備に関すること③その他(職場の環境整備)

2020.8.20新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により妊娠中の女性労働者が休業する場合、どのような支援があるのでしょうか。

令和2年5月7日から同年9月30日までの間に新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師または助産師の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度(年次有給休暇を除き、年次有給休暇の賃金相当額の6割以上が支払われるものに限る)を整備し、当該有給休暇制度の内容を新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容とあわせて労働者に周知した事業主であって、令和2年5月7日から令和3年1月31日までの間に当該休暇を合計して5日以上取得させた事業主に対して、対象労働者1人当たり有給休暇計5日以上20日未満:25万 *1事業所当たり20人まで以降20日ごとに15万円加算(上限額:100万円)が助成されます。申請期間は令和2年6月15日から令和3年2月28日までとなっております。
支給要件の詳細や具体的な手続、支給申請書のダウンロードはこちらから
(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11686.html)お願いします。

1. 労働時間管理に関すること③年次有給休暇

2020.9.10新型コロナウィルス感染により小学校等が臨時休業になり、子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援がありますか。

従業員に法定の年次有給休暇と別に、特別の有給の休暇を取得させた企業に対し、休暇中に支払った賃金全額(1日8,330円(4/1以降に取得した有給休暇は15,000円)が上限)助成する制度があります。令和2年2月27日から9月30日までの間に取得した休暇が対象になります。「小学校休業等対応助成金」

2020.9.10新型コロナウイルス感染症への対応として、対象家族の介護をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。

介護サービスを利用していた家族又は利用しようとしていた家族が、事業所の休業により介護サービスを利用できなくなってしまい、その対応として労働者が当該家族を介護するための特別の有給休暇を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計5日(所定労働日ベース)以上労働者に取得させた場合に支給される助成金制度があります。(両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)「新型コロナウイルス感染症対応特例」)令和2年4月1日から令和3年3月31日までの間に取得した休暇が対象になります。

2020.9.10新型コロナウィルスに関連して年次有給休暇、休業手当、傷病手当金はどの様なケースのときに該当しますか。

新型コロナウィルスに感染しているのか、要請による休業なのか、自主的な休業なのかなど状況により異なってきます。
・年次有給休暇
 感染は不明だが、体調が悪いので病院にいく、少し発熱があるので休みたい等自主的に会社を休む場合は年次有給休暇の取得や病気の休暇制度があればそちらを利用することができます。
・休業手当
 国や県からの休業要請に応じ、また会社と協定を結び休業した場合など、会社が判断して休業を行う場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので休業手当が支給されます。会社は状況に応じて支払った平均賃金の6割以上の休業手当が、解雇の有無等で異なりますが、「雇用調整助成金」を申請すると全額支給されます。(~6月休業分の申請は9月まで)
・傷病手当金
 実際に新型コロナウィルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合は、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日(4日目)から、健康保険から傷病手当金が支給されます。

2020.9.10年休の5日取得義務について休職中の労働者についても取得させる必要がありますか。

例えば年休の基準日から1年間の間ずっと休職中であった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合は法違反は問われません。
また基準日から1年間のうち途中から休職した場合や、逆に途中から復職した場合などで、当該1年間から休職期間を除いた残りの期間における労働日が、使用者の指定すべき年休の残日数より少ない場合も義務の履行は不可能となります。
逆に当該残りの期間における労働日が5日以上ある場合は、取得状況について注意しましょう。

2020.9.8Q 年5日の有給休暇の取得は、パートタイマーも対象になりますか。

A 年5日の有給休暇を取得させなければならない労働者とは、有給休暇が10日以上付与される労働者になります。
パートタイマー労働者でも週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の労働者
(1年間の所定労働日数が217日以上)は、一般の労働者と同じ有休が付与されますので、
年5日の取得義務があります。
それ以外のパートタイマー労働者でも、所定労働日数に応じて比例付与され、有休が10日以上付与されると、5日の取得義務の対象になります。
10日とは残日数ではなく、1年間に付与される日数をいいます。

2020.9.2定年後再雇用者の年休付与日数について

Q 定年退職時に年20日の年次有給休暇を付与されていた場合、定年後に再雇用された際の年次有給休暇の付与は、6ヶ月後に10日付与でよろしいでしょうか?

A 定年後の再雇用にあたっては、継続勤務しているものとみなして、勤続年数を通算することとされています。
 たとえば、正職員として6年6ヶ月以上勤務した職員が定年後再雇用された場合は、定年再雇用時に付与されていた年次有給休暇は、そのまま保持することになり、さらに前年度に消化していない繰越日数がある場合は、そのまま継続して保持することとなります。

2. 健康管理に関すること③腰痛・感染症予防等

2020.8.20最近、腰痛の発生原因に心理社会的要因も関与していることが明らかになってきたという話を聞きました。それについて簡単に教えてください。

腰痛の発生原因における心理社会的要因についてですが、明らかな原因疾患のない非特異的腰痛について、職場でのストレスや、腰痛が悪化することへの不安感が脳機能の不具合を起こし、筋肉の緊張や痛みの過敏化を引き起こすことが、最近の脳科学で明らかになってきているようです。
 Fear-Avoidance model(恐怖回避思考モデル)において、「私の腰痛は決して良くならない」、「この痛みには耐えられない」、「私は痛みに対処できない」などの痛みに対する歪んだ認知(思考)が負のスパイラルを始動し、痛みに対する不安、恐怖からの回避行動(腰を大事にする、腰痛ベルトを常につける、腰に負担がかかる作業はしない、仕事を休むなど)を助長します。そして、不活動が、抑うつ、社会生活への適応障害ももたらし、さらに痛みを遷延化させてしまうのです。
 非特異的腰痛の場合、痛みを楽観的に考え、多少痛くても、身体を動かすことも重要であると言えそうです。
 平成30年度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究(H28 – 労働- 一般- 004)」の成果物として、「職場での腰痛対策の進め方」が、労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する島津明人氏の研究室ホームページよりダウンロードできますので、ご参考にされてください。「職場での腰痛対策の進め方」(https://hp3.jp/wp-content/uploads/2019/06/06.pdf)

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