労務Q&A

本センターでは、医療労務管理アドバイザー作成の「労務管理実務Q&A」を順次アップして参ります。医療機関の勤務環境改善に向けた取組みの推進にお役立てください。(Q.をクリックすると回答のA.が下部に表示されます。)

①健康診断2. 健康管理に関すること

2021.1.12短時間労働者(パートタイム労働者)の健康診断について教えてください。

 短時間労働者(パートタイム労働者)については次の健康診断を実施しなければなりません。

① 常時使用する短時間労働者に対し、雇入れの際に行う健康診断及び1年以内ごとに1回、定期に行う健康診断
② 深夜業を含む業務等に常時従事する短時間労働者に対し、当該業務への配置替えの際に行う健康診断及び6月以内ごとに1回、定期に行う健康診断
③ 一定の有害な業務に常時従事する短時間労働者に対し、雇入れ又は当該業務に配置替えの際及びその後定期に行う特別の項目についての健康診断
④ その他必要な健康診断

この場合において、事業主が同法の一般健康診断を行うべき「常時使用する短時間労働者」とは、次の①及び②)のいずれの要件をも満たす短時間労働者(パートタイム労働者)です。

① 期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上(労働安全衛生規則第13条第1項第2号に掲げる業務に従事する短時間労働者にあっては6月。以下この項において同じ。)である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。)
 ② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上

なお、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満である短時間労働者であっても上記の①の要件に該当し、1週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数のおおむね2分の1以上である者に対しても一般健康診断を実施することが望ましいとされています。

2021.1.8「いつもと違う」部下への気づきについて教えてください。

 ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでとは異なる行動をするからです。その例を以下に示しました。速やかな気付きのためには、日頃から部下に関心を持って接し、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことも重要です。

「いつもと違う」部下の様子
 ○ 遅刻、早退、欠勤が増える
 ○ 休みの連絡がない(無断欠勤がある)
 ○ 残業、休日出勤が不釣合いに増える
 ○ 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
 ○ 業務の結果がなかなかでてこない
 ○ 報告や相談、職場での会話がなくなる(あるいはその逆)
 ○ 表情に活気がなく、動作にも元気がない(あるいはその逆)
 ○ 不自然な言動が目立つ
 ○ ミスや事故が目立つ
 ○ 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

 「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行ってもらう、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくこと等が望まれます。

 なお、話を聴く時のポイントは以下の通りで、こうした話の聴き方を、「傾聴」と言います。

1. 相手を受け止める
 相手に対して関心を持ち、関心を持っていることを表情や態度で相手に伝える。
2. 相手の立場に立つ
 もしも自分が相手と同じような立場に置かれていたら、相手と同じようなことを言ったり、したりするんだろうなぁと考えながら、話を聴く。

 詳しくは、以下が参考になります。
e-ラーニングで学ぶ「15分でわかるラインによるケア」
https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/linecare/
職場における心の健康づくり~労働者の心の健康の保持増進のための指針~
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html

2021.1.4職場におけるストレス要因について簡単に教えてください。

 まず、どういったときに職場のストレスが大きくなるかについて、仕事の要求度(負荷)が大きく、仕事の自由度が小さく、周囲からの支援が小さい場合に、高ストレス状態となり、職場のストレスが大きくなります。
 そして、ストレス要因としての職場環境には、仕事の負荷や自由度のほかに、作業環境(温度湿度、照明、騒音など)、作業方法(作業スペースや作業姿勢、身体や感覚器官への負荷など)、人間関係、組織形態(指揮命令系統、責任や権限などの仕組み)などが含まれています。
 新しい課題に挑戦し、それを乗り越えた経験等、多少のストレスは人を成長させ、職場の活性化にもつながります。しかし、仕事による過度なストレスは疲労を蓄積し、職員の健康問題を発生させるだけでなく、事故の発生や生産性の低下の要因となります。
 職場環境改善の5つのステップ(①職場環境の評価②職場環境のための組織づくり③改善計画の立案④対策の実施⑤改善の効果評価)や、医療勤務環境改善マネジメントシステム等により、ストレス要因を特定し、できるものから改善していく努力を続けることが大切です。
(参考)
 e-ラーニングで学ぶ「15分でわかるラインによるケア」
https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/linecare/
 医師の「働き方改革」へ向けた医療勤務環境改善マネジメントシステム導入の手引き(詳細説明版資料)
https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/outline/download/pdf/c5108423b39b60946160943e2352c620bb892d26.pdf

2020.12.22メンタルヘルス対策を効果的に進めるためのポイントや、医療従事者の特性に応じた取組のポイントを教えてください。

 ストレスやメンタルヘルス不調の背景には、職場における人間関係やハラスメント、過度な長時間労働等、様々な要因があります。メンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、職場環境における課題を把握し、改善を図ることが重要です。
 ただし、ある一時点の状況を切り取ったり、単に労働時間が長いことを理由として、ストレス度が高い職場・低い職場と決めつけることは望ましくないことに留意が必要です。
 そして、各事業場において職場環境における課題を適切に把握するとともに、次のような取組を進めることが重要です。
(1)メンタルヘルス対策に関する方針の表明
 メンタルヘルス対策は、労働者、管理監督者等、それぞれの立場で取り組むことが重要です。メンタルヘルス対策に取り組むことを労働者に周知し、理解・協力を促すとともに、経営層を巻き込んだ組織的な取組につなげていきます。
(2)メンタルヘルス対策に関する計画の策定・見直し
 メンタルヘルス対策が継続的かつ計画的、組織的に行われるようにするためにも、労使の協議のもと、事業場の実態に即した取組を行う必要があります。そのためには、衛生委員会等を活用し、メンタルヘルス対策の計画を策定することが効果的です。
(3)事業場外資源の活用
 事業場によっては、メンタルヘルス不調者への対応が難しい場合があります。そのような場合には、事業場外資源を有効に活用することが重要です。
(4)関係者への理解・協力の呼びかけ
 取組を進めるために、関係者の理解・協力が必要な場合があります。対策を一緒に検討することで、理解・協力を確保する方法があります。
 また、医療従事者の特性に応じた取組のポイントについては、医療は人の命や健康を預かる仕事であるため常に高い緊張にさらされており、安全性を確保しながら適切な医療・きめ細かなケアを提供するためにも、医療従事者の負担軽減による働きやすい職場づくりの重要性が増していることに、まず留意が必要です。
 そして、医師や看護職員を対象とした調査(平成30年版 過労死等防止対策白書)では、業務に関連したストレスや悩みとして、医師では「個別患者の様子」のほか「休日・休暇の少なさ」や「患者(家族)からのクレーム対応・訴訟リスク」が、看護職員では「職場の人間関係」や「夜勤の負担の大きさ」が上位に挙げられ、看護師等の精神障害の労災認定事案をみると、事故への遭遇や災害の体験にまつわるものや、暴力を受けたものがあります。
 したがって、医療従事者における心身の健康を確保するためには、過度の長時間労働の是正や夜勤負担の軽減、対人関係に関する対策に取り組むことが重要であり、看護師等については、事故への遭遇や災害の体験、暴力等に関する予防と事後措置の取組も重要です。
 また、相談しやすい環境づくりも重要です。
 業種や職種が違っても、参考になる取組も多くあるため、こちらの「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」が参考になります。
https://www.mhlw.go.jp/content/000615709.pdf

2020.12.15ワーク・エンゲイジメントを高めるためには、どうすればよいのですか?

 ワーク・エンゲイジメントを高める要因として、仕事の資源、及び個人の資源(心理的資本)があり、これらが満たされれば、ワーク・エンゲイジメントの向上につながります。
 仕事の資源とは、例えば、上司や同僚のサポート、仕事の裁量権、パフォーマンスのフィードバック、コーチング、課題の多様性、トレーニングの機会、等のことです。個人の資源(心理的資本)とは、例えば、自己効力感、組織での自尊心、楽観性、レジリエンス、等のことです。

 仕事の要求度-資源モデル(JD-R モデル)によれば、これらが満たされれば、ワーク・エンゲイジメントを向上させる作用に加え、心理的ストレス反応の低減にも作用します。つまり、個人・仕事の資源の充実は、健康増進とパフォーマンス向上の両者に効果があることになります。なお、職場環境のみならず、十分な休息や趣味など、職場外の要因にも着目することも重要です。

 人手不足下では、職員が、高い仕事の要求度(例えば、仕事のプレッシャー、対人業務における情緒的負担、精神的負担、肉体的負担、等)に直面する可能性が高くなると考えられ、その中で「働きがい」を向上させていくためには、仕事の資源を活用できる環境を整備していくことが、重要な「鍵」となります。

 資源を増加させ、ポジティブな感情の増幅によりワーク・エンゲイジメントが向上し、仕事のパフォーマンスが増加し、これが原動力となり次の資源増加につながる、というサイクルを築くことが重要です。

 

(参考文献)

・厚生労働省 令和元年版 労働経済の分析 -人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について-

・使える!健康教育・労働衛生教育 65 選 森晃爾 編 日本労務研究会

2020.11.19ワーク・エンゲイジメントについて、端的に教えてください。

 社会経済状況の変化に伴い、職場のメンタルヘルス活動では、精神的不調への対応やその予防にとどまらず、個人や組織の活性化を視野に入れた対策を行うことが、広い意味での労働者の「こころの健康」を支援する上で重要になってきました。このような流れを受けて 2000 年前後から、心理学および産業保健心理学の領域でも、人間の有する強みやパフォーマンスなどポジティブな要因にも注目する動きが出始めました。このような動きの中で新しく提唱された概念の 1 つがワーク・エンゲイジメント(Work Engagement)(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, et al., 2002; 島津, 2014)です。
 ワーク・エンゲイジメントとは「仕事に誇りややりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)の 3 つがそろった状態であり、バーンアウト(燃え尽き)(Maslach & Leiter, 1997)の対概念として位置づけられています(ワーク・エンゲイジメントは、活動水準が高く仕事への態度・認知が肯定的であるのに対して、バーンアウトは、活動水準が低く仕事への態度・認知が否定的)。
 また、ワーク・エンゲイジメントの高い従業員は、心身の健康が良好で、生産性も高いことが分かっています。
 なお、「過度に一生懸命に強迫的に働く傾向」を意味するワーカホリズム(Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009)は、活動水準は高いものの仕事への態度が否定的である点で、ワーク・エンゲイジメントと異なります。

2020.10.19健康診断の事後措置について教えてください。

事業者は、健康診断の結果(健康診断の項目に異常の所見があると診断されたものに限ります)に基づき、健康保持のために必要な措置について、医師又は歯科医師の意見を聴かなければなりません(労働安全衛生法(以下「安衛法」)第66条の4参照)。
 この意見聴取の義務は、事業場の規模にかかわりなく(産業医の選任義務の有無にかかわりなく)課されています。
 なお、意見聴取は健康診断が行われた日から原則として3カ月以内に行い、聴取した医師または歯科医師の意見を健康診断の個人票に記載することとされています(労働安全衛生規則(以下「安衛則」)第51条の2参照)。
 そして、健康診断の結果についての医師又は歯科医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、その職員の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設または設備の設置・整備、医師又は歯科医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な措置を講じなければなりません(安衛法第66条の5参照)。
 また、職員が自らの健康状態を把握する必要があることから、健康診断の結果を職員に対して遅滞なく通知することが事業者に義務付けられています(安衛法第66条の6、安衛則第51条の4参照)。
 さらに、職員自身による自主的な健康管理を促進するため、健康診断の結果所見を有するような職員に対して、どのようにして健康管理を行うかについて、医師又は保健師による保健指導を実施することが事業者の努力義務となっている一方、職員についても、健康診断の結果や保健指導を利用して健康管理に努めることとされています(安衛法第66条の7参照)。
 事業者は、健康診断個人票を5年間保存し(安衛法第66条の3、安衛則第51条参照)、定期健康診断等の結果報告書を所轄の労働基準監督署長に提出(職員(労働者)数が常時50人以上の場合)しなければなりません(安衛則第52条参照)。
 なお、定期健康診断等の結果、脳・心臓疾患に関連する検診項目(血圧・血中脂質・血糖・腹囲または肥満度)のすべてに所見が見られた場合等に、二次健康診断及び特定保健指導を、労災保険給付の現物給付として無料で受けられます(申請行為が必要であること、請求期間の制限などがあります)。
具体的な措置に関しては、健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針(https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K170417K0020.pdf)が参考になります。

2020.10.15健康診断について教えてください。

病院で行われる一般健康診断にはいくつか種類があり、事業者は、労働安全衛生法第66条に基づき、労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません。
「雇入れ時の健康診断」は、常時使用する労働者が対象で雇入れの際に行います。
また雇入れ後1年以内ごとに一回、定期的に行う「定期健康診断」があります。
「特定業務従事者の健康診断」は、エツクス線その他の有害放射線にさらされる業務や深夜業を含む業務等が対象となり、その業務への配置替えの際と6月以内ごとに1回の実施が義務づけられています。他にも重量物の取扱いなどいくつか特定業務が定められています。
食堂や厨房で給食の業務に従事する労働者には、雇入れの際と配置替えの際に「給食従事員の検便」の実施が求められます。
その他海外に6ヶ月以上派遣する労働者に対して行う、「海外派遣労働者の健康診断」があります。
労働者は、事業者が行う健康診断を受けなければなりません。健康管理に努めましょう。

2020.10.2職員の健康管理や健康確保について、何か役立つ情報があったら教えてください。

健康管理や健康確保についての役立つ情報の一つとして、ストレスマネジメントについてご紹介いたします。米国国立職業安全保健研究所(NIOSH)の職業性ストレスモデルによれば、仕事のストレス要因(人間関係や長時間労働、役割上の葛藤など)や、仕事以外の要因(家庭の状況など)、個人的要因(年齢や性格など)によって引き起こされるストレス反応(イライラ感、だるさ、過食など)が持続することで、ストレス関連疾患が発症すると考えられています。
なお、緩衝要因(ストレス反応の発現を抑える要因)は、個人を支える社会的支援(上司・同僚・家族)が含まれ、日ごろから何でも話し合える友人や家族などとの関係を作っておけることが大切です。
 上手なストレス対処法としましては、ストレスに強くなるライフスタイル(運動・スポーツ・睡眠・休養・栄養)や、リラクセーション法(漸進的筋弛緩法・呼吸法・自律訓練法・ストレッチング・ヨガ・ピラティス・つぼマッサージ・入浴・アロマテラピー・音楽など)、相談などがあります。
なお、漸進的筋弛緩法とは、全身の筋肉を弛緩する方法のひとつで、最初に軽く筋緊張をしてから弛緩する方法です。呼吸法とは、腹式呼吸や、メトロノームなどの外的道具を用いるペーシング呼吸などのことです。自律訓練法とは、過緊張した交感神経を沈静化して、逆に副交感神経の活性を高めることで自律神経系のバランスを回復させる効果のある、一種の自己催眠法のことです。
 ストレスに気づくことが、まずはストレス対策の第一歩です。日ごろからリラクセーションなどを取り入れ、自分と環境との関係を見つめる機会を持つことが大切です。また、ご自分での対処が困難な場合は、事業場内外の相談窓口を利用することもご検討ください。

2020.8.20最近、腰痛の発生原因に心理社会的要因も関与していることが明らかになってきたという話を聞きました。それについて簡単に教えてください。

腰痛の発生原因における心理社会的要因についてですが、明らかな原因疾患のない非特異的腰痛について、職場でのストレスや、腰痛が悪化することへの不安感が脳機能の不具合を起こし、筋肉の緊張や痛みの過敏化を引き起こすことが、最近の脳科学で明らかになってきているようです。
 Fear-Avoidance model(恐怖回避思考モデル)において、「私の腰痛は決して良くならない」、「この痛みには耐えられない」、「私は痛みに対処できない」などの痛みに対する歪んだ認知(思考)が負のスパイラルを始動し、痛みに対する不安、恐怖からの回避行動(腰を大事にする、腰痛ベルトを常につける、腰に負担がかかる作業はしない、仕事を休むなど)を助長します。そして、不活動が、抑うつ、社会生活への適応障害ももたらし、さらに痛みを遷延化させてしまうのです。
 非特異的腰痛の場合、痛みを楽観的に考え、多少痛くても、身体を動かすことも重要であると言えそうです。
 平成30年度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究(H28 – 労働- 一般- 004)」の成果物として、「職場での腰痛対策の進め方」が、労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する島津明人氏の研究室ホームページよりダウンロードできますので、ご参考にされてください。
 「職場での腰痛対策の進め方」(https://hp3.jp/wp-content/uploads/2019/06/06.pdf)

PAGE TOP