職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる① 優越的な関係を背景とした言動であって、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③ 労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。
　客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、②の要素を満たさないため、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
　「職場」とは、事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂⾏する場所であれば「職場」に含まれます。勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延⻑と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に⾏う必要があります。
　「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇⽤労働者を含む、事業主が雇⽤する全ての労働者をいいます。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇⽤する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
　①「優越的な関係を背景とした」⾔動とは、業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指します。
　②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」⾔動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないものを指します。
　この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性（（例）経験年数や年齢、障害がある、外国⼈である 等）や心⾝の状況（（例）精神的⼜は⾝体的な状況や疾患の有無 等）、⾏為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
　また、その際には、個別の事案における労働者の⾏動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題⾏動があった場合であっても、⼈格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
　③「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により、労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったために能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
　この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
　なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い⾝体的⼜は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
　職場におけるパワーハラスメントは、①から③までの要素を全て満たすものをいい、個別の事案について職場におけるパワーハラスメントの該当性を判断するに当たっては、②で総合的に考慮する事項のほか、当該言動により労働者が受ける⾝体的⼜は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要です。
　このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓⼝の担当者等がこうした事項に⼗分留意し、相談を行った労働者（以下「相談者」という。）の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び⾏為者の双方から丁寧に事実確認等を⾏うことも重要です。
　これらのことを⼗分踏まえて、予防から再発防止に⾄る⼀連の措置を適切に講じることが必要です。
　こちらのパンフレットが参考になります。
（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）